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第一篇论文摘要:Y公司汽车保险杠初级制造工艺工程师胜任力模型研究

近年来,我国汽车产业不断加速发展,尤其是具有独立自主知识产权的汽车创新项目不断.与此同时,困扰该行业的人力资源适配问题俨然是一个具有挑战性的课题.受到国际汽车行业巨头和国内产业升级转型的各种压力,如知识产权保护、劳动力成本上升、原材料成本上升、融资成本提升等,各大汽车生产商和下游一线、二线战略伙伴均提出了“自主知识产权”、“成本紧缩”、“创新式发展”等战略和措施,期提高研发团队核心创造力,管理水平和工作效率,从而实现降低成本,提高产品竞争力和企业生命力.而众多战略的核心是人才团队的构建,即通过对人才整合和规划,提出新型人才战略观,以配合公司战略乃至产业战略的实施.

Y公司是一家具有代表型的汽车行业一线战略伙伴,主要生产各类汽车的保险杆总成和座椅总成.在面对产业升级的挑战下,Y公司逐步的意识到人才队伍建设的重要性和必要性,以期通过新型人才战略的实施来促进公司创新性发展.除此以外,公司也意识到管理方法和绩效评估方法的不足,不能有效的调动人才的创新性.于是,构建以胜任力为基础的人力资源战略,是Y公司在公司产业升级和战略转型下的人力资源战略的核心内容.本文围绕Y公司基层核心研发类人才即汽车保险杠初级制造工艺工程师构建胜任力模型,以期逐步推广到其他核心类研发人才的评估与遴选上,并逐步提升招聘匹配度,从而有效的构建高级、中级、初级研发人才梯队,并整合人才的上升通道,提高管理效率和创新性,为实现公司创新性的战略目标做好人才培养框架.

本文不仅援引了经典的胜任力模型构建方法——行为事件访谈法(BEI),同时采用综合性的定性与定量结合的方法,通过文本分析、文献分析、访谈、行为事件访谈法、问卷调查等方法的综合运用,同时运用SPSS19.0进行分析,得出汽车保险杠初级制造工艺工程师构建胜任力模型.该模型由三个维度共计12项对称性胜任力构成,即任个体特质(含主动工作、责任担当、积极创新、个体适应等4项胜任力);组织改进(含组织判断、组织知觉、组织分享、组织服务等4项胜任力);组织承诺(含组织忠诚、组织使命、组织利益、组织认同等4项胜任力).借助专业的层次分析软件(YAAHP7.5),运用层次分析法,得出了模型维度及各项胜任力的权重,以利于模型的实际使用.文中将获得权重的胜任力模型运用到汽车保险杠初级制造工艺工程师招聘、绩效考评和培训体系上,经过一年的实践,取得了良好的效果和反馈,Y公司已经将其定位在下一年度的公司战略发展框架中,推广至各层级的研发人员并实施,从而也证明了该模型的有效性与可行性,期望为汽车行业及相关制造业研发类人才战略构建提供理论基础.

第二篇摘要范文:NF公司人员流失问题与对策研究

NF公司是一家工程技术有限公司,随着经营规模的发展壮大,公司发展速度与人力资源支撑之间的矛盾日益凸显,公司具备专业技能的工程技术人员和管理人员在数量上、质量上均无法满足公司主营业务的需求.新员工尚不足以支撑公司业务,原有员工又不断流失,迟滞了公司的发展速度.


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为解决这一困境,本文按照“提出问题、分析问题、解决问题”的思路,广泛参考国内外人员流失相关研究文献,将之与公司实际相结合,依据“人力资源管理”、“组织行为学”等相关理论,对NF公司人员流失问题的现状、原因、对策等问题进行了探索性研究,旨在降低企业人员流失率,保持人员稳定性,实现企业的可持续发展.

第三篇初级工程师职称论文摘要:企业专业技术人员需求预测模型研究

人力资源需求预测是人力资源规划的重要环节.本文研究的目的在于运用现代预测理论与方法,通过定性与定量分析相结合,采取实地调查研究的方式,探索企业人力资源规划中需求的预测,提出人力资源规划的需求预测模型.通过对企业专业技术人员的需求预测模型,为企业构建人力资源管理系统奠定基础,并将在企业人员的招聘选拔、调配、绩效考核、薪酬管理、培训开发中发挥重要作用.

本文选取了一个典型制造企业作为研究对象,对该企业的人员总量作了需求预测,着重讨论了作为人才重要组成部分的专业技术人员的需求预测模型.本文的创新在于不但对专业技术人员的需求总量做了预测,还对其年龄、学历、职称以及岗位结构等也做了预测分析.应用模型之后,企业可以根据组织的战略规划及战略目标,合理地确定在未来一段时间内企业所需要的专业技术人员的数量及专业结构类别.与此同时,这个模型还可帮助企业来检测当前在岗的专业技术人员的数量与结构是否合理.

本模型的构建既具有理论意义又具有实际价值.理论意义主要表现在丰富了人力资源管理中人力资源规划的内容,填补了人力资源规划对人才需求方面一笔带过的空白,为现代人力资源管理理论提供了一种思路,可以用定性与定量相结合的方式对人力资源规划进行实际研究.在实践方面,对企业更有积极的意义,尤其是对一些处于发展中的企业,为其能够真正应用人才需求预测模型这一科学方法提供了可能.

第四篇初级工程师职称论文摘要模板:企业员工职业发展通道研究

知识经济时代,人力资源成为企业生存和发展的主导性因素.企业持续有效地利用和开发高质量的人力资源有助于其在日益激烈的市场竞争中获得长远发展.随着人力资源重要性的日益提高,员工流失现象越来越受到企业乃至整个学术界的重视.因此,如何结合我国企业自身的特点,借鉴西方的人力资源管理经验,建立和完善适合我国国情的企业人力资源管理理论和方法,设计符合员工个人职业发展需求的职业发展通道,减少员工流失,有效激发员工的工作效能,进而实现企业长久发展,成为我们亟待研究的课题.

本文在对现阶段我国企业员工流失的现状及其原因、国内外研究现状的分析基础上,首先介绍包括职业选择理论、职业发展通道模式和职业发展通道等级评价理论在内的企业员工职业发展通道研究相关的理论基础,其次,对企业员工职业发展通道进行分析,包括企业员工职业发展通道的岗位基点、层次结构,运用模糊综合评价法结合MATLAB软件进行的岗位等级评价以及基于胜任素质的职业发展通道等级能力标准等内容,再次在企业员工职业发展通道设计的基本原则和思想的指导下,介绍员工职业发展通道的设计步骤,利用数据库技术,建立企业员工职业发展通道信息管理系统,并设计员工个人职业发展通道,然后,提出企业员工职业发展通道的实施保障.最后,运用以上研究成果,结合T公司的具体情况进行实证分析,设计T公司员工职业发展通道,验证本文研究成果的合理性和可行性.

本文站在企业的层面,综合考虑影响员工流失的因素,通过员工职业发展通道设计,一方面关注员工职业发展,满足员工个人成长的需求,另一方面,保持企业员工的稳定性,实现企业的长久发展,从而构建员工和企业双赢的人力资源管理模式.

第五篇初级工程师职称论文摘要怎么写:安顺供电局人力资源规划研究

有效的人力资源规划有助于实现企业的战略目标,能够提高企业的竞争优势.随着市场经济发展的逐步深入,供电企业面临着更大的竞争,供电企业人员的岗位、编制等按照计划经济体制进行分配与安排的弊端逐渐显现出来,必须进一步从理论上和实践上对人力资源规划进行研究和论证.

本文以安顺供电局为对象进行人力资源规划研究.首先,对人力资源规划的意义及国内外研究现状进行论述,阐明了进行人力资源规划研究的重要性;其次,在对安顺供电局人力资源现状及岗位定编定员进行核定分析的基础上,指出人力资源存在的结构和管理问题:然后,通过对安顺供电局的工作岗位、劳动定额定员、员工素质测评、激励机制等基础工作进行分析、研究,结合企业的总体发展规划制定出切实可行的人力资源规划,对安顺供电局人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险,对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出具体而详尽的安排.结合人力资源规划的理论要求,根据安顺供电局“十一五”电网发展战略的要求,应用驱动法、回归分析法对其人力资源需求进行了预测;结合内外部劳动力市场状况以及安顺供电局现有人力资源存量对其供给进行了预测,指出一般管理岗后备人员缺乏,操作岗内部人员质量供给不足,并在此基础上制定出人力资源总体规划和相关的人员规划方案;最后,从培训、资金支持、制度建设和信息系统建设方面提出了人力资源规划实施的保障.

通过对人力资源规划的研究,为安顺供电局实现其战略目标提供人员保障,同时对其他企业有借鉴意义.

第六篇摘要范文:符应理论视角:职业教育与中国新产业工人的生产

研究农民工问题的立意要与中国特定的工业化过程相联系,而具体工人的生产与不同管理制度和生产关系的工厂制度相结合.中国农民工向新产业工人转换有着特殊的社会背景,但与世界主要国家工业化相比较也具有共同点,都是符合工业化进程对劳动力有着数量和质量上的需求这一客观规律.自工业革命起,工厂制度作为资本积累方式和劳动生产组织在国家干预、市场力量、劳动过程共同作用之下发生着变迁,根本目的在于控制经济系统的稳定性和社会阶级结构的再生产.鲍尔斯与金蒂斯归纳了美国历史上工厂制度变迁与教育制度改革之间的相互作用,提出了联系教育过程与劳动过程的“符应原则”.狭义上的“符应原则”指学校教育的社会关系与工厂劳动的社会关系之间的对应性,而广义的“符应原则”指国家通过学校教育将潜在劳动力统合至社会经济结构中去.中国的中等职业学校是为工业化提供产业工人的教育机构,近年来农村户籍的学生逐渐成为中职教育的主体,毕业之后成为企业一线用工的主体.但鉴于工业社会中教育层次与职业层次的联系,中等职业教育一直存在“阶层再制还是劳动力提升?”的争论.学校和工厂都已成为培养产业工人的地方,本文应用“符应原则”运行机制从知识技术、个性品质、阶层意识三个方面对杭州下沙经济技术开发区的中职校工(生)在中职学校、制造业工厂接受的训导进行分析,应用“符应原则”传送机制对这一潜在劳动力成为产业工人的过程进行区分,从中反映出国家意识形态、工厂制度的强制与同意因素.

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在工业化的推动下,劳动方式的转变主要体现为农村剩余劳动力转向现代化的工业劳动.但在改革开放之前,中国的工业体系基本上对农村劳动力采取封闭措施,建设社会主义市场经济和发展劳动力市场才使得农村劳动力成为产业工人的一员.与这段历史相似的是,中国的中等职业教育一开始只招收少量农村家庭的精英子女,1992年之后开始对农村人口放开,但之前的分配工作、落户等政策不再具备,中等职业教育逐渐成为一种生存教育.工业生产体系内部是多元化的,即使是在制造业工厂,工作岗位也分若干层次,而教育与职业之间的联系在所有工业社会中本质都是一样的,有着很强的相关性.“符应原则”的传送机制就是要将社会身份不同的潜在劳动力分配到分层化的教育格局和劳动格局中去.中国建立了不同层次的教育机构,对应着不同职业发展的可能性,并通过教育分流进行分配.农村家庭子女由于受限于各种资本,客观的结果是其进入中等职业教育的比例逐年扩大,而其毕业后从事的职业层次有降低的趋势,难免引起教育再生产的讨论.工业化带来的另一相似影响是企业与工人之间是资本--劳动力的市场化劳动关系,在国际分工领域,中国位于产业链的中后段,国际资本强调的是弹性的积累,在劳动领域表现为低层次工人工作的临时性和不稳定性.中国制造业需要在竞争中壮大,提升产业工人的人力资本成为转型的关键,这也对中职校工(生)提出了更高的要求.

现代工厂往往通过劳动分工和等级区分对企业进行复杂控制.统治阶级在教育政策有两大目标:一是劳动力的再生;二是生产关系的再生.“符应原则”在学校层面的运行机制在中国的中等职业学校也显示了它的作用:在知识技术训导方面,中职学生由于性别、家庭经济条件、个人喜好等因素,选择的专业也不尽相同,这对其进入制造业一线生产岗位产生了影响;在个性品质训导方面,中职学生特别强调纪律约束和规范内化,这与之后的工作要求是对应的;在成层意识训导方面,中等职业教育宣传的是蓝领文化,通过隐性课程来塑造学生的价值观,中职学生在此训导之下分化为积极、消极制造两类群体.进入工厂之后,极大多数中职校工(特别是流水线生产上的用工)被安排在劳动等级制分工的较低层次,工厂对等级制分工所需要的知识技术、个性品质有着更为明确的要求,中职校工(生)必须接受工厂的再次训导,职业教育再次发挥了作用.与学校教育的相对公平而言,工厂的训导更带有技术、官僚控制的意图.在结构的限制之下,部分上进的中职校工(生)寻求工厂外部的职业教育资源,通过提升人力资本达到符合职业层次提高所需要的条件.

工厂制度的物质基础是资本对生产资料的所有权和对劳动过程的控制,与发达国家的工厂制度的变迁相比,中国沿海开发区的制造业工厂在劳动分工、管理制度、劳动力市场分割等方面呈现趋同性,当然也有自身的一些特点.下沙开发区的制造业有四大行业,每个行业的一线生产的工种基本上可以分为普工和技工.“符应原则”的传送机制在中职校工(生)被分配至东部沿海开发区时出现了新的内容,与制造业专业关系不大的中职校工(生)主要通过劳务派遣形式来工厂充当普通操作工人,地区差异成为异地工作制造同意的基础.在市场环境下,劳动力在工厂内部转换为劳动,光靠强制手段是不行的,必须结合同意才能达到有效生产的目的.技术控制和官僚控制成为下沙制造业工厂普遍采用的控制方式,这一控制方式的合法性来自于工业社会普遍适用的技术决定论--选优任能论.工厂对处于劳动等级制分工不同位置的中职校工(生)进行再次整合,并促使其形成与工作相联系的阶层意识.而整合的过程同时也是分化的过程,中职校工(生)发挥个人主动性追求个人的利益时也在维护着工厂的利益.由于企业职级的金字塔结构是既定的,中职校工(生)最终成为一线生产的主体,部分中职校工(生)经过时间磨砺成为技术工人和基层管理者,从而实现了中等职业教育的培养的目的和“符应原则”所反映的劳动等级制分工的再生产.

农村户籍的中职校工(生)要成为真正意义上的产业工人,需要一系列稳定性因素的保障.受葛兰西思想的影响,鲍尔斯、布洛维从教育过程与劳动过程两方面探讨阶级结构稳定化的作用机制,强调国家干预导致霸权制度的出现.将青年人统合到社会经济结构中去是“符应原则”传送机制的功能,而这一功能的发挥与工厂制度的变迁紧密联系.下沙开发区的工厂制度正发生着重构,这一案例体现了政府、资方、劳工各自的变化情况.总体上说,开发区的工厂制度是向着好的方面发展,当然,在发展过程中也不可避免出现若干问题.职业是工业社会中进行社会分层的主要依据,教育--职业--阶层是分层与流动的逻辑.调查数据显示:中职校工(生)在下沙开发区制造业初步形成了稳定的职业群体,标志着这一群体向产业工人进一步的转化,从而说明中等职业教育的有效性.整个工业社会都力图将工人变为具有权利与义务的工业公民,而不是阶级的一员来建构,但“符应原则”最终揭示的是“少数人控制着大部分生产资料,大多数人只有劳动力”的社会现象,对这一社会现象的理解必须重返

第七篇初级工程师职称论文摘要范文:三一起重机公司核心员工薪酬改进研究

随着企业的快速发展,人才的竞争和稳定性成为企业人力资源管理的重要课题,想要吸引并留住人才,薪酬激励是最根本的一种方法.就我国企业尤其是民营企业而言,在薪酬体系的设计上与发达国家仍有差距.因此研究并设计出一套适合企业自身的薪酬体系,对于人才的稳定、企业的发展都至关重要.

本文以三一起重机公司为研究对象,对公司核心员工薪酬情况进行分析并指出存在同岗不同酬、薪酬结构单一陈旧、薪酬体系不清晰、薪酬水平不对标、激励性不足的问题.通过外部环境分析和SWOT分析,为开展有效的薪酬设计进行定位,随后运用IPE进行职位评估,建立了基于岗位价值的薪酬结构,以总薪酬收入等于岗位工资+能力技能工资+津补贴+浮动收入+长期激励+福利为薪酬构成,根据市场对标和激励重点的不同,对管理、研发、营销三大核心序列设计相应薪点表和能力工资标准.为确保薪酬改革顺利推进,本文提出绩效考评与薪酬制度的紧密结合、建立有效的监督制度和沟通制度、薪酬方案的适时调整和完善福利制度等实施保障措施.

本文根据三一起重机公司的实际情况,紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学地考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,力求为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用.预计完成薪酬体系改革后,三一起重机公司将实现薪酬公平性原则,提高员工的竞争意识,有效达到薪酬的激励作用.

第八篇初级工程师职称论文摘要格式:广东中烟公司A厂薪酬体系改进研究

人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素,而人力资源又是其中最为关键、最富创造力的因素.现代企业的激烈竞争,归根到底都是人才的较量,所以,人力资源管理被摆在了日益突出的位置.

薪酬管理是人力资源管理的核心部分.对于企业管理者来说,最重要的任务就是建立一个科学的薪酬分配体系,以此来吸引人才、激励人才、促进人才的发展,使之成为提高企业竞争力的重要手段.

本文以广东中烟A卷烟厂为研究对象,描述了国内烟草行业合并重组、做大做强的时代背景和广东中烟所取得的重要成就,分析了A厂在企业快速发展的同时,一成不变的薪酬体系将对企业进一步发展造成较大约束这一问题,揭示是A厂进行薪酬体系改进的必要性和紧迫性.

本文通过对人力资源管理、薪酬管理、绩效考评管理等理论的研究,选择了层次分析法、因素计分法、岗位参照法为研究工具,针对A厂薪酬体系存在的问题,确定了改进该体系的思路、工作步骤和工作原则,提出薪酬体系改革与绩效考评制度改革有机结合的理念,确立了研究的目标.

在岗位价值分析方面,本文主要运行层次分析法、因素计分法,合理选择了涵盖A厂高层、中层、基层等管理、技术、技能岗位作为标准岗位进行价值分析,增强了岗位价值的科学性、合理性.同时,坚持薪酬水平向关键管理、技术、技能岗位倾向的方针,提高了关键岗位的价值,突破了只有中层以上行政管理职位才有较高收入的传统,使技术骨干获得更为广阔的发展平台,大大增强了对企业员工的激励作用.在方案实施方面,本文也对方案实施可能遇到的问题进行评估,采取应对措施,加强舆论宣传和思想教育工作,加强员工对薪酬体系改进过程的参与,使新的薪酬体系得到顺利实施,基本实现了研究的目的.

第九篇初级工程师职称论文摘要:基层国土资源系统人力资源管理存在的问题及对策研究

国土部门作为政府机关重要的土地管理和执法部门,肩负着国家经济建设和土地保护的重要使命.经济的飞速发展将我国的工业产业、信息产业不断的向前推进,社会的市场化以及国际化进程也在不断加速.经济的发展离不开建设,而建设就离不开土地的利用,这就引发了经济发展与土地资源保护之间的矛盾,进而使国土资源管理工作面临更大的压力与挑战,并且对于国土资源系统人力资源队伍的素质要求也空前提高.

为了适应新形势下的国土资源管理发展的需要,尽快提高国土资源系统干部队伍的专业素质、工作能力、知识水平等整体能力便成了当务之急.因此,开展国土资源系统人力资源开发研究对推动前郭县国土资源工作的顺利开展,进而实现土地可持续发展战略目标以及构建和谐社会都具有十分重要的意义.

本文综合运用文献分析法和案例分析法.在分析研究了大量文献的基础上,分析和总结了人力资源管理的相关概念,依据人力资源的相关理论,采用理论与案例相结合的方法,以前郭县国土资源局作为研究案例,笔者通过实地深入调查研究并结合问卷调研获取了大量的一手数据,结合这些数据,从年龄、学历、专业、职称这四个方面对前郭县国土资源系统的人才队伍状况进行了细致的综合分析评价,进而总结出前郭县国土资源局在人力资源管理工作中的问题,结合实际分析产生问题的原因,并结合本单位的实际情况针对问题提出了相应的对策建议.

第十篇摘要范文:JTS公司人力资源管理与开发的诊断与改进研究

美国知名管理学者托马斯·,彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作.”在激烈竞争的市场经济条件下,不管是跨国公司,还是中小企业,不管是国有企业还是民营企业,都越来越广泛地认识到人的重要性,人才的竞争已经成为所有竞争中最关键的因素.企业人力资源部门对组织整体效率和获利能力能起到重要的影响力,公司领导层积极致力于对企业人力资源管理体系的完善,人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色.

JTS公司在国家提出勘察设计单位由事业单位性质逐步转变为企业性质,逐步建立“自主经营、自负盈亏、权责明确、管理科学”的现代企业制度的要求下,率先在铁路系统第一家完成了改企建制工作,在制度上和组织形式上,搭起了现代企业制度的框架.但在人力资源的管理中,JTS公司像其他许多国有企业一样,存在着对人力资源管理与开发的“轻视”,这种“轻视”不是思想上的,在思想上大家都已经具备了树立“以人为本”的管理意识,主要还是行为上的轻视,即没有用现代企业人力资源管理的知识和理论来指导、设计公司的人力资源管理体系.

本文在现代人力资源管理的知识、理论和手段的指导下,紧密结合公司的实际情况,分析了公司人力资源管理中在规划与招聘、培训、薪酬福利和绩效考核等方面存在的主要问题,提出了人力资源管理职能的新理念、对策和实施方案,其中在规划预测中采用一元线性回归法、团体经验法,并结合设计资质要求对专业技术人员进行了预测分析,提出了今后5年的人才规划和招聘用人途径,在职工培训中建立了学习型组织的培训体系模型,确立了培训的流程与控制程序,提出了今后培训的重点方向,在薪酬福利改进方案中,按照员工职业生涯的发展和人员构成设计了新的岗位工资制度,在绩效考核的改进中,按照中层干部、职能管理服务人员、专业技术人员的分工和工作特点,量身订做了不同的考核模式,并倡导考核结果的应用与反馈.

本文力求在JTS公司原来的人力资源管理的基础上有所创新和改进,建立与企业相适应、有可操作性的人力资源管理制度,推动JTS公司的管理模式的转变与完善.

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